Cargo de confiança: porque gerentes processam empresas

Será que aquele funcionário que você considera como cargo de confiança, realmente preenche os requisitos determinados pela CLT e a jurisprudência?


Introdução ao cargo de confiança

A maioria das empresas possuem um gerente.

Ou algum cargo responsável por administrar o negócio.

Geralmente não batem ponto e possuem um salário maior que os demais funcionários.

Muitas empresas agem dessa forma pelo próprio costume do cargo.

E por isso acreditam estar cumprindo as regras trabalhistas, sem saber que a CLT estabelece requisitos específicos.

Com isso, são surpreendidas com ações trabalhistas, onde o cargo de confiança é questionado pelo gerente.

Para evitar surpresas desagradáveis preparei este artigo para te ajudar a entender o tema.


O que diz a CLT sobre o cargo de confiança?

Infelizmente a CLT não é clara sobre o assunto.

Ela não traz um conceito específico do que seria o cargo de confiança.

Apenas estabelece regras em relação aos que ocupam a função.

Por exemplo, a CLT exclui os que exercem cargo de gestão de registrarem a sua jornada.

O artigo 62 em seu inciso II e parágrafo único diz o seguinte:

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Como se vê, os gerentes, os diretores e chefes de departamento ou filial, por exercerem cargo de confiança, estão excluídos da obrigação de marcarem de ponto.

E ainda, deverá ser pago uma gratificação de 40% em relação ao respectivo salário.

Desta forma, para melhor determinar o que seria um cargo de gestão precisamos recorrer a jurisprudência.


E o que diz a Jurisprudência?

Provavelmente seja neste ponto que as empresas erram.

E faz completo sentido.

Por ser uma lei, a CLT está aberta para a leitura de qualquer pessoa.

Inclusive empresários, contadores, profissionais do RH e etc.

Contudo, o conhecimento jurisprudencial é algo muito específico, dedicado basicamente aos que trabalham na área jurídica.

Ela é quem vai determinar como aquela lei deve ser interpretada e aplicada na prática.

Sendo assim, o "conceito" de cargo de confiança é formado pela jurisprudência.

E só para esclarecer, a jurisprudência nada mais é do que a forma como os Tribunais interpretam um tema.

É uma espécie de entendimento fixo que serve de parâmetro para julgamentos futuros em casos parecidos.

Por isso, uma assessoria jurídica faz toda a diferença.

Um advogado que sabe como os juízes estão decidindo aplicará esse entendimento na rotina das empresas.

Por exemplo, clicando neste link, você verá que o TST decidiu que um gerente de vendas não receberia horas extras.

Isto porque, o Tribunal entendeu que o gerente tinha claros poderes de gestão, o que caracterizaria o cargo de confiança.

Nesse caso, o funcionário controlava a jornada e as férias de seus subordinados, podia ainda admitir e demitir outros colaboradores e aplicar punições a estes.

Logo, para a jurisprudência, o cargo de confiança é configurado quando existe poderes claros de mando e gestão.

Isso ocorre quando o funcionário representa o próprio empregador, o dono do negócio.

Para melhor ilustração trouxe aqui uma decisão do Tribunal da 4ª Região:

HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. PODERES DE GESTÃO. O enquadramento do empregado na norma do artigo 62, II, da CLT, exige o exercício de mandato e gestão, capazes de fazê-lo substituir o próprio empregador. Caso em que demonstrada a existência de poderes diferenciados de gestão do autor. Recurso do reclamante a que se nega provimento no aspecto. (TRT-4 - ROT: 00214217520165040381, Data de Julgamento: 25/10/2019, 10ª Turma)

Explicamos mais sobre isso no próximo tópico.


A representação do próprio empregador

A empresa precisa ter em mente que a simples nomenclatura do cargo não importa para a Justiça do Trabalho.

É fundamental que as atividades realizadas sejam condizentes com a função do colaborador.

Se o gerente, diretor, chefe de filial ou departamento não possui poderes de mando e gestão, ele não se enquadra no cargo de confiança.

Para tanto, esses profissionais precisam representar o próprio empregador no desempenho das suas tarefas.

Vou listar aqui algumas atribuições que podem evidenciar o cargo de confiança em gerentes:

  • Possuir subordinados;

  • Admitir e demitir colaboradores;

  • Aplicar punições (advertências, suspensões e etc.);

  • Possuir a chave da loja para abertura e fechamento;

  • Representar a empresa em audiências judiciais;

  • Gerir os colaboradores subordinados (jornada, férias, intervalo);

  • Cobrar e estabelecer metas;

  • Representar a empresa em reunião de fornecedores;

  • Assinar documentos em nome da empresa.

Esses são alguns exemplos de atividades que, com autonomia, podem caracterizar um amplo poder de mando e gestão.

Vale ressaltar que outras atribuições também evidenciam isso.

Tudo dependerá de uma análise concreta de cada caso.

Outro ponto que merece destaque é a autonomia para exercer o cargo.

Não adianta as decisões serem extremamente limitadas, restritas ou pré-estabelecidas, cumprindo apenas determinações de superiores.

Situação comum, ocorre quando o suposto gerente é subordinado a outros gerentes regionais.

Com isso, sempre que uma decisão é tomada é necessário o aval deste regional.

O mesmo se aplica a diretores e chefes de departamento.


Horas extras

Quando um funcionário possui cargo de confiança e recebe a gratificação de função, ele passa a participar da exceção prevista no artigo 62 da CLT.

Isso quer dizer que esses profissionais não se limitam a jornada comum de 44 horas semanais.

Consequentemente, não recebem horas extras e nem outros direitos relacionados, como por exemplo, o adicional noturno.

Entretanto, passam a receber o prestígio do cargo, atuando como se fosse o próprio empregador nas decisões da empresa.

Esse é o equilíbrio da balança.

Só que, infelizmente, muitos estabelecimentos acabam utilizando a exceção para se desobrigar do pagamento de horas extras, sem conceder poderes de mando e gestão ao empregado.

Isso é um verdadeiro equívoco, e as consequências são graves para a empresa.

Quando um gerente reivindica na justiça as horas extras, por não existir poderes de gestão em seu cargo, o prejuízo será alto em caso de êxito na demanda.

E talvez a empresa nem consiga pagar, pior ainda se for mais de um processo.

Esse tipo de situação pode ser evitada com medidas preventivas de risco.

Realizar auditorias na rotina da empresa evitaria que erros como esses fossem praticados.


Gratificação de função no cargo de confiança

Como analisamos acima, os poderes de mando e gestão são requisitos para caracterizar o cargo de confiança.

Todavia, o artigo 62 da CLT também determina o pagamento de gratificação de função.

A gratificação consiste no adicional de 40% sobre o salário do funcionário.

Vale ressaltar que, conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, não é necessário que a gratificação esteja discriminada no contracheque.

Basta que nesses casos esteja embutida no aumento salarial.

E por óbvio, a sua remuneração será superior em relação aos demais colegas.

Quando o adicional não é pago, o profissional se sente frustrado e acaba buscando amparo na Justiça do Trabalho.


Conclusão

Gerentes, supervisores, diretores e outros cargos de gestão são essenciais para o bom funcionamento da empresa.

Sem eles o desenvolvimento do negócio fica prejudicado.

Porém, para ocupar verdadeiramente um cargo de confiança é necessário que este se torne o braço direito do empregador.

Bem como receber uma gratificação pela função exercida.

Somente assim, o funcionário poderá ser excluído da marcação de ponto, abrindo mão de direitos como o recebimento de horas extras e adicional noturno.

As empresas precisam fiscalizar regularmente as atribuições de seus gerentes.

Caso contrário, podem estar colocando em risco a saúde financeira do negócio.

Pois, como abordado no texto, o êxito em ações trabalhistas onde se busca o pagamento de horas extras, em virtude do não enquadramento no cargo de confiança, é extremamente caro.

Algumas ferramentas, como auditorias podem facilmente solucionar problemas do tipo.

Já que, ao identificar o problema, o empregador poderá buscar alternativas para cumprir de forma efetiva a legislação trabalhista.

Agindo assim, certamente haverá uma diminuição nas demandas judiciais da empresa.

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